EMPREGADO
TRANSFERÊNCIA DO EMPREGADO: 01
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: 02
TERMINO DO CONTRATO POR VONTADE DAS PARTES: 03
TERMINO POR JUSTA CAUSA POR PARTE DO EMPREGADO: 04
DO EMPREGADOR: 05
TERMINO POR FACTUM PRINCIPIS: 06
TERMINO POR OUTRAS CAUSAS: 07
I - TRANSFERÊNCIA DO LOCAL DE TRABALHO
O artigo 469 da CLT dispõe que é vedado transferir o empregado sem a sua anuência para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
A transferência se caracteriza pela mudança de domicílio. Nos termos da legislação civil, domicílio é o lugar onde a pessoa reside com ânimo definitivo.
A mudança do local de trabalho que não acarrete mudança de domicílio não configura transferência, mas simples deslocamento do empregado.
POSSIBILIDADE DE TRANSFERÊNCIA
O empregador poderá transferir o empregado sem sua anuência nos seguintes casos:
1) Quando o empregado exercer cargo de confiança, entendendo-se como tal aquele investido de mandato em forma legal, exercer poder de mando amplamente, de modo a representar o empregador nos atos de sua administração, e pelo padrão mais elevado de vencimento
2) Quando nos contratos de trabalho a transferência seja condição implícita ou explícita e a transferência decorra de real necessidade de serviço. Condição implícita é inerente a função, como, por exemplo, no caso de vendedor-viajante. Condição explícita é a que consta expressamente no contrato de trabalho, devendo, para tanto, ser apontada na ficha ou livro de registro e na CTPS.
3) Quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. Nesta hipótese, é lícito ao empregador transferir o empregado para outra filial ou novo estabelecimento.
DESPESAS DE TRANSFERÊNCIA
1 – Com Mudança de Domicílio
2 – Sem Mudança de Domicílio
ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA
O empregador que transferir o empregado para localidade diversa da que resultar o contrato, deverá efetuar um pagamento suplementar de no mínimo 25% do salário percebido na localidade da qual foi transferido, enquanto durar a situação.
II - SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Em um primeiro momento parecem significar a mesma coisa, mas para o Direito do Trabalho são institutos diferentes, se não, vejamos:
SUSPENSÃO: Cessão provisória e total dos efeitos do Contrato de Trabalho. Efeitos: Na suspensão o contrato continua em pleno vigor, mas não conta o tempo de serviço e não há remuneração.
INTERRUPÇÃO: Cessão parcial e provisória do Contrato de Trabalho. Efeitos: Como a cessão é parcial, continua a contar o tempo de serviço e percebendo a remuneração.
EXEMPLOS DE HIPÓTESES DE SUSPENSÃO:
* Auxílio doença após 15 dias. O INSS é quem paga.
* Aposentadoria provisória por Invalidez.
* Aborto Criminoso.
* Greve legal/legítima. Art°. 7° da Lei n° 7.783/89
* Cargo Eletivo - Súmula 269 TST.
* Licença não remunerada.
* Exercício de cargo público.
* Mandato Sindical.
EXEMPLOS DE HIPÓTESES DE INTERRUPÇÃO:
* Férias.
* Aviso prévio não trabalhado.
* Licença-Maternidade.
* Auxílio doença - Primeiros 15 dias. O Empregador é quem paga.
* Repouso Remunerado.
* Faltas ao serviço - Art°. 473 da CLT.
* Feriados.
* Casamento.
* Licença-paternidade.
* Falecimento do Cônjuge.
* Doação de sangue.
* Alistamento Militar.
* Jurado.
* Comparecimento a juízo.
* Alistamento Eleitoral.
* Vestibular.
* Acidente do trabalho (Não percebe salário, mas o período é computado no tempo de serviço, logo é interrupção).
NA ESTEIRA DOS ENSINOS DA DOUTRINA:
Sergio Pinto Martins: " Haverá interrupção quando o empregado deva ser remunerado normalmente, embora não preste serviços, contando-se também o seu tempo de serviço, mostrando a existência de uma cessação temporária e parcial dos efeitos do contrato de trabalho. Na suspensão, o empregado fica afastado, não recebendo salário, nem é contado o seu tempo de serviço, havendo a cessação temporária e total dos efeitos do contrato de trabalho".
Amauri Mascaro Nascimento: " Nossa lei se utiliza de dupla terminologia, suspensão e interrupção, a nosso ver sem caráter substancial porque diz respeito unicamente aos efeitos e não ao conceito. A figura tem um pressuposto comum, paralisação do trabalho, sendo diferentes os efeitos que a paralisação produzirá, especialmente quanto aos salários; haverá interrupção quando devidos os salários, e suspensão quando não devidos. Essa é a linguagem do nosso direito, mas outra poderia ser sem alteração básica, chamando-se de suspensão remunerada ou não remunerada as duas hipóteses, ou suspensão parcial ou total, como fazem alguns doutrinadores".
Amador Paes de Almeida: "...A suspensão, como o próprio nome indica, apenas suspende os efeitos do pacto laboral, subsistindo, todavia, o vínculo jurídico. Não há prestação de serviços, tampouco pagamento salarial. O período da suspensão, outrossim, não é computado no tempo de serviço. ...Caracteriza-se a interrupção pela simples paralisação dos serviços; o empregado não presta serviços, mas o empregador paga seus salários; e o período de interrupção é computado no tempo de serviço".
EXTINÇÃO INDIRETA
EXTINÇÃO INDIRETA
Rescisão, como podemos perceber, é precedida da relação contratual. Sua terminologia serve para definir o término da relação. Encontramos nos estudos da relação contratual, tanto no trabalho, como nas demais, outras terminologias que definem mais adequadamente a forma do fim do contrato.
Resolução do Contrato: é uma forma que cabe à parte usar para por fim ao contrato por via judicial. Podemos entender que ocorre quando o empregado pede na justiça o fim do contrato, podendo ser utilizado o art. 483 da CLT.
Resilição do Contrato: é a declaração de vontade de uma das partes , ou de ambas, para por fim ao contrato de forma convencional. Exemplo: despedido sem justa causa, o pedido de demissão e o término do contrato por prazo determinado.
Rescisão do Contrato: é a forma de por fim ao contrato em razão de lesão contratual. Forma-se pelo descumprimento das partes, recíproca ou não, sendo válido os artigos 482 e 483 da CLT.
Cessação do Contrato: é o fim da relação contratual por motivo de morte. Isso pode ocorrer sendo empregado ou empregador.
Mas o que temos praticado é simplesmente denominar rescisão, para qualquer forma de fim do contrato de trabalho, talvez pela facilidade em se dizer que “acabou”, independente do motivo.
v Para qualquer situação acima mencionada a empresa deve confirmar se a relação contratual possui:
Podemos definir que a rescisão é o momento de rompimento contratual, onde o empregador ou empregado resolve não dar continuidade à relação de emprego, devendo saldar os direitos legais.
ü Deverá ser pago na rescisão os direitos assegurados por lei, podendo também ser efetuado os devidos descontos.
ü O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas, CLT art. 477 § 2º.
POR DECISÃO DO EMPREGADO
ü Pedido de demissão – Este e o ato unilateral de natureza recepticia que se aperfeiçoa após o recebimento da comunicação ao empregador. Pode ser rescindido a critério das partes
Demissão: é a comunicação do empregado ao empregador de que não pretende mais dar continuidade ao contrato de trabalho; não tem forma prevista em lei, mas segundo a praxe é escrita; tem de ser feita com uma certa antecedência (CLT, art. 487); a falta de aviso prévio do empregado que pede demissão autoriza o empregador a reter o saldo de salário, se o tiver
POR DECISÃO DO EMPREGADOR.
Dispensa – Ato unilateral do empregador, manifestando a declaração de vontade no sentido de que a relação contratual deve se extinguir. Pode ocorrer por justa causa, ou sem justa causa (art. 482, CLT).
Dispensa indireta: é a rescisão do contrato por decisão do empregado tendo em vista justa causa que o atingiu praticada pelo empregador (483); impõe-se a imediata ruptura do vínculo, o que equivale à necessidade de cessar o trabalho por ato do empregado; a CLT não prevê forma para esse ato.
POR INICIATIVA DE AMBOS.
ü Distrato - Acordo entre empregado e empregador que extingue o contrato
TERMINO POR FACTUM PRINCIPIS
A expressão "factum principis" significa "fato do príncipe". O art. 486, caput da CLT dispõe que, "no caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável".
Rescisão do Contrato de Trabalho
A presente matéria tem por objetivo o estudo da aplicação do factum principis na rescisão do contrato de trabalho, que implica na responsabilidade pelo pagamento da indenização a cargo da autoridade municipal ou estadual ou federal que motivou o fechamento da empresa, significando:
TERMINO POR OUTRAS CAUSAS:
ü Por força maior:
Todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a ocorrência do qual este não concorreu, direta ou indiretamente (art. 501 e 504 da CLT). Obs. Em caso de força maior a indenização e reduzida a metade (20% da multa do FGTS).
ü Morte do empregado:
Neste caso, extingue o contrato de trabalho, e os direitos trabalhistas são transferidos aos herdeiros.
ü Aposentadoria: (art. 453 da CLT)
Aposentadoria espontânea é considerada como uma das formas de extinção do contrato de trabalho.
ü Indenização adicional:
Quando o empregado for dispensado no trintídio que antecede a data base, faz jus a uma indenização adicional, correspondente a um mês de salário (art. 9°, Lei 6.078 e sumula 314, TST).
BIBLIOGRAFIA:
1. ALMEIDA, Amador Paes de. CLT Comentada. 5ª Edição - Revista, atualizada e ampliada. São Paulo: Saraiva, 2008.
2. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 23ª Edição. São Paulo: Saraiva, 2008.
3. MARTINS, Sergio Pinto. Comentários à CLT. 12ª Edição. São Paulo: Atlas, 2008.
4. ALONSO GARCIA, Manuel. Derecho Del Trabajo.v.I.Barcelona: Bosch,1960.
5. KELSEN, Hans.Teria general Del Estado.México: Editora Nacional, 1948.
6. MAGANO,Octavio Bueno.Manual de Direito do Trabalho: Direito Coletivo do Trabalho.v.3.São Paulo, LTr,1990.
TRANSFERÊNCIA DO EMPREGADO: 01
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: 02
TERMINO DO CONTRATO POR VONTADE DAS PARTES: 03
TERMINO POR JUSTA CAUSA POR PARTE DO EMPREGADO: 04
DO EMPREGADOR: 05
TERMINO POR FACTUM PRINCIPIS: 06
TERMINO POR OUTRAS CAUSAS: 07
I - TRANSFERÊNCIA DO LOCAL DE TRABALHO
O artigo 469 da CLT dispõe que é vedado transferir o empregado sem a sua anuência para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
A transferência se caracteriza pela mudança de domicílio. Nos termos da legislação civil, domicílio é o lugar onde a pessoa reside com ânimo definitivo.
A mudança do local de trabalho que não acarrete mudança de domicílio não configura transferência, mas simples deslocamento do empregado.
POSSIBILIDADE DE TRANSFERÊNCIA
O empregador poderá transferir o empregado sem sua anuência nos seguintes casos:
1) Quando o empregado exercer cargo de confiança, entendendo-se como tal aquele investido de mandato em forma legal, exercer poder de mando amplamente, de modo a representar o empregador nos atos de sua administração, e pelo padrão mais elevado de vencimento
2) Quando nos contratos de trabalho a transferência seja condição implícita ou explícita e a transferência decorra de real necessidade de serviço. Condição implícita é inerente a função, como, por exemplo, no caso de vendedor-viajante. Condição explícita é a que consta expressamente no contrato de trabalho, devendo, para tanto, ser apontada na ficha ou livro de registro e na CTPS.
3) Quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. Nesta hipótese, é lícito ao empregador transferir o empregado para outra filial ou novo estabelecimento.
DESPESAS DE TRANSFERÊNCIA
1 – Com Mudança de Domicílio
2 – Sem Mudança de Domicílio
ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA
O empregador que transferir o empregado para localidade diversa da que resultar o contrato, deverá efetuar um pagamento suplementar de no mínimo 25% do salário percebido na localidade da qual foi transferido, enquanto durar a situação.
II - SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Em um primeiro momento parecem significar a mesma coisa, mas para o Direito do Trabalho são institutos diferentes, se não, vejamos:
SUSPENSÃO: Cessão provisória e total dos efeitos do Contrato de Trabalho. Efeitos: Na suspensão o contrato continua em pleno vigor, mas não conta o tempo de serviço e não há remuneração.
INTERRUPÇÃO: Cessão parcial e provisória do Contrato de Trabalho. Efeitos: Como a cessão é parcial, continua a contar o tempo de serviço e percebendo a remuneração.
EXEMPLOS DE HIPÓTESES DE SUSPENSÃO:
* Auxílio doença após 15 dias. O INSS é quem paga.
* Aposentadoria provisória por Invalidez.
* Aborto Criminoso.
* Greve legal/legítima. Art°. 7° da Lei n° 7.783/89
* Cargo Eletivo - Súmula 269 TST.
* Licença não remunerada.
* Exercício de cargo público.
* Mandato Sindical.
EXEMPLOS DE HIPÓTESES DE INTERRUPÇÃO:
* Férias.
* Aviso prévio não trabalhado.
* Licença-Maternidade.
* Auxílio doença - Primeiros 15 dias. O Empregador é quem paga.
* Repouso Remunerado.
* Faltas ao serviço - Art°. 473 da CLT.
* Feriados.
* Casamento.
* Licença-paternidade.
* Falecimento do Cônjuge.
* Doação de sangue.
* Alistamento Militar.
* Jurado.
* Comparecimento a juízo.
* Alistamento Eleitoral.
* Vestibular.
* Acidente do trabalho (Não percebe salário, mas o período é computado no tempo de serviço, logo é interrupção).
NA ESTEIRA DOS ENSINOS DA DOUTRINA:
Sergio Pinto Martins: " Haverá interrupção quando o empregado deva ser remunerado normalmente, embora não preste serviços, contando-se também o seu tempo de serviço, mostrando a existência de uma cessação temporária e parcial dos efeitos do contrato de trabalho. Na suspensão, o empregado fica afastado, não recebendo salário, nem é contado o seu tempo de serviço, havendo a cessação temporária e total dos efeitos do contrato de trabalho".
Amauri Mascaro Nascimento: " Nossa lei se utiliza de dupla terminologia, suspensão e interrupção, a nosso ver sem caráter substancial porque diz respeito unicamente aos efeitos e não ao conceito. A figura tem um pressuposto comum, paralisação do trabalho, sendo diferentes os efeitos que a paralisação produzirá, especialmente quanto aos salários; haverá interrupção quando devidos os salários, e suspensão quando não devidos. Essa é a linguagem do nosso direito, mas outra poderia ser sem alteração básica, chamando-se de suspensão remunerada ou não remunerada as duas hipóteses, ou suspensão parcial ou total, como fazem alguns doutrinadores".
Amador Paes de Almeida: "...A suspensão, como o próprio nome indica, apenas suspende os efeitos do pacto laboral, subsistindo, todavia, o vínculo jurídico. Não há prestação de serviços, tampouco pagamento salarial. O período da suspensão, outrossim, não é computado no tempo de serviço. ...Caracteriza-se a interrupção pela simples paralisação dos serviços; o empregado não presta serviços, mas o empregador paga seus salários; e o período de interrupção é computado no tempo de serviço".
EXTINÇÃO INDIRETA
EXTINÇÃO INDIRETA
Rescisão, como podemos perceber, é precedida da relação contratual. Sua terminologia serve para definir o término da relação. Encontramos nos estudos da relação contratual, tanto no trabalho, como nas demais, outras terminologias que definem mais adequadamente a forma do fim do contrato.
Resolução do Contrato: é uma forma que cabe à parte usar para por fim ao contrato por via judicial. Podemos entender que ocorre quando o empregado pede na justiça o fim do contrato, podendo ser utilizado o art. 483 da CLT.
Resilição do Contrato: é a declaração de vontade de uma das partes , ou de ambas, para por fim ao contrato de forma convencional. Exemplo: despedido sem justa causa, o pedido de demissão e o término do contrato por prazo determinado.
Rescisão do Contrato: é a forma de por fim ao contrato em razão de lesão contratual. Forma-se pelo descumprimento das partes, recíproca ou não, sendo válido os artigos 482 e 483 da CLT.
Cessação do Contrato: é o fim da relação contratual por motivo de morte. Isso pode ocorrer sendo empregado ou empregador.
Mas o que temos praticado é simplesmente denominar rescisão, para qualquer forma de fim do contrato de trabalho, talvez pela facilidade em se dizer que “acabou”, independente do motivo.
v Para qualquer situação acima mencionada a empresa deve confirmar se a relação contratual possui:
Podemos definir que a rescisão é o momento de rompimento contratual, onde o empregador ou empregado resolve não dar continuidade à relação de emprego, devendo saldar os direitos legais.
ü Deverá ser pago na rescisão os direitos assegurados por lei, podendo também ser efetuado os devidos descontos.
ü O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas, CLT art. 477 § 2º.
POR DECISÃO DO EMPREGADO
ü Pedido de demissão – Este e o ato unilateral de natureza recepticia que se aperfeiçoa após o recebimento da comunicação ao empregador. Pode ser rescindido a critério das partes
Demissão: é a comunicação do empregado ao empregador de que não pretende mais dar continuidade ao contrato de trabalho; não tem forma prevista em lei, mas segundo a praxe é escrita; tem de ser feita com uma certa antecedência (CLT, art. 487); a falta de aviso prévio do empregado que pede demissão autoriza o empregador a reter o saldo de salário, se o tiver
POR DECISÃO DO EMPREGADOR.
Dispensa – Ato unilateral do empregador, manifestando a declaração de vontade no sentido de que a relação contratual deve se extinguir. Pode ocorrer por justa causa, ou sem justa causa (art. 482, CLT).
Dispensa indireta: é a rescisão do contrato por decisão do empregado tendo em vista justa causa que o atingiu praticada pelo empregador (483); impõe-se a imediata ruptura do vínculo, o que equivale à necessidade de cessar o trabalho por ato do empregado; a CLT não prevê forma para esse ato.
POR INICIATIVA DE AMBOS.
ü Distrato - Acordo entre empregado e empregador que extingue o contrato
TERMINO POR FACTUM PRINCIPIS
A expressão "factum principis" significa "fato do príncipe". O art. 486, caput da CLT dispõe que, "no caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável".
Rescisão do Contrato de Trabalho
A presente matéria tem por objetivo o estudo da aplicação do factum principis na rescisão do contrato de trabalho, que implica na responsabilidade pelo pagamento da indenização a cargo da autoridade municipal ou estadual ou federal que motivou o fechamento da empresa, significando:
TERMINO POR OUTRAS CAUSAS:
ü Por força maior:
Todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a ocorrência do qual este não concorreu, direta ou indiretamente (art. 501 e 504 da CLT). Obs. Em caso de força maior a indenização e reduzida a metade (20% da multa do FGTS).
ü Morte do empregado:
Neste caso, extingue o contrato de trabalho, e os direitos trabalhistas são transferidos aos herdeiros.
ü Aposentadoria: (art. 453 da CLT)
Aposentadoria espontânea é considerada como uma das formas de extinção do contrato de trabalho.
ü Indenização adicional:
Quando o empregado for dispensado no trintídio que antecede a data base, faz jus a uma indenização adicional, correspondente a um mês de salário (art. 9°, Lei 6.078 e sumula 314, TST).
BIBLIOGRAFIA:
1. ALMEIDA, Amador Paes de. CLT Comentada. 5ª Edição - Revista, atualizada e ampliada. São Paulo: Saraiva, 2008.
2. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 23ª Edição. São Paulo: Saraiva, 2008.
3. MARTINS, Sergio Pinto. Comentários à CLT. 12ª Edição. São Paulo: Atlas, 2008.
4. ALONSO GARCIA, Manuel. Derecho Del Trabajo.v.I.Barcelona: Bosch,1960.
5. KELSEN, Hans.Teria general Del Estado.México: Editora Nacional, 1948.
6. MAGANO,Octavio Bueno.Manual de Direito do Trabalho: Direito Coletivo do Trabalho.v.3.São Paulo, LTr,1990.
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